Από τον Σπύρο Μυλωνά, Ιδρυτή της Krataion Consulting

Τα τελευταία χρόνια συνεργαζόμαστε συχνά με πελάτες πάνω σε projects για διαχείριση της αλλαγής κι έχουμε παρατηρήσει να προκύπτουν κοινά ερωτήματα που απασχολούν τόσο τους ηγέτες των επιχειρήσεων όσο και τα μέλη των ομάδων τους. Θέλοντας να κατανοήσω αν αυτά τα ερωτήματα είναι κοινά και σε άλλες ομάδες που περνούν από κάποια διαδικασία αλλαγής, διεξήγαγα μια δημοσκόπηση στο Linkedin που, ουσιαστικά, υποστήριξε αυτό που παρατηρούμε.

Συγκεκριμένα, στην ερώτηση “Τί πιστεύετε ότι εμποδίζει ΚΥΡΙΩΣ την αλλαγή σε έναν οργανισμό;”

• το 44% πιστεύει ότι η αλλαγή μπλοκάρεται όταν δεν υποστηρίζεται από την ηγεσία, ενώ,
• το 29% πιστεύει ότι η αλλαγή μπλοκάρεται όταν υπάρχει πίεση για ΑΜΕΣΗ εμφάνιση αποτελεσμάτων (μπορείτε να διαβάσετε περισσότερα για αυτό το θέμα εδώ)

Με τον όρο «αλλαγή» αναφερόμαστε σε δράσεις που απαιτούν αλλαγή του τρόπου με τον οποίο οι άνθρωποι εκτελούν τις εργασίες τους, προσαρμογή σε νέα μοτίβα, απόκτηση και εφαρμογή νέων δεξιοτήτων και ικανοτήτων. Το φλέγον ερώτημα λοιπόν είναι «ποιος ο ρόλος της ηγεσίας σε μια διαδικασία τέτοιας βαθιάς αλλαγής»;

Είναι γεγονός ότι μια πρωτοβουλία αλλαγής δεν μπορεί να πετύχει εάν δεν υποστηρίζεται πρακτικά από την ηγεσία, το οποίο υποστηρίζεται και μέσα από τη δική μας εμπειρία. Οι ηγέτες έχουν μια ιδιαίτερη θέση στο οργανωτικό τους σύστημα: έχουν την πρωταρχική και συνολική ευθύνη για την επιχείρηση. Ωστόσο, αυτό δεν σημαίνει ότι είναι αποκλειστικά υπεύθυνοι για το αποτέλεσμα. Επομένως, εδώ είναι 5 συμβουλές που πιστεύουμε ότι τόσο οι ηγέτες όσο και τα μέλη της ομάδας πρέπει να έχουν υπόψη τους όταν διαχειρίζονται  την αλλαγή.

Ο ρόλος των ηγετών στην επιτυχία της αλλαγής εξαρτάται από τη δομή και την κουλτούρα του οργανισμού (προς τους ηγέτες και τα μέλη της ομάδας)

Οι περισσότερες εταιρείες εξακολουθούν να έχουν μια δομή πυραμίδας όπου υπάρχει σαφής διακυβέρνηση από πάνω προς τα κάτω. Όσο αυξάνει η ανάγκη να γίνουν οι οργανισμοί όλο και πιο ευέλικτοι, παρατηρούμε την ύπαρξη ομάδων – σε μικρό ποσοστό ακόμα βέβαια – με πραγματική αυτονομία στη λήψη αποφάσεων. Αυτό μπορεί πρακτικά να σημαίνει ότι υπάρχουν ισχυρές διατμηματικές ομάδες, επίπεδη δομή ή μια κουλτούρα όπου οι άνθρωποι έχουν τον χώρο να προτείνουν, να δοκιμάσουν ή και να αποτύχουν γρήγορα με τις ιδέες τους. Η ηγεσία είναι μέρος του συνολικού οργανισμού και επομένως ο ρόλος της σε κάθε αλλαγή εξαρτάται από τη συνολική διακυβέρνηση. Όσο πιο ισχυρές είναι οι ομάδες, τόσο μικρότερη είναι η εξάρτηση από την ηγεσία για την επιτυχία μιας πρωτοβουλίας αλλαγής.

Ο ρόλος των ηγετών στην αλλαγή έχει να κάνει με τις πράξεις τους και όχι με τα λόγια τους (προς τους  ηγέτες)

Σε μια πρωτοβουλία αλλαγής υπάρχει πάντα ένας “διαφορετικός” τρόπος να οδηγείς τα πράγματα. Αυτό μπορεί να ακούγεται αυτονόητο, αλλά είναι από τους πιο σημαντικούς παράγοντες στη διαχείριση της αλλαγής. Ως ηγέτης, μπορεί να μιλάτε για συμπερίληψη, αλλά να ενεργείτε με προνομιακή μεταχείριση. Να λέτε οτι πρωταρχική σας έννοια είναι οι άνθρωποι, αλλά να εστιάζετε περισσότερο στα οικονομικά αποτελέσματα. Να μιλάτε για την ενδυνάμωση των ομάδων αλλά τελικά να ακολουθείτε μια προσέγγιση λήψης αποφάσεων από πάνω προς τα κάτω. Να μιλάτε για αλλαγή με τους ανθρώπους (συν-σχεδιασμός) αλλά πρακτικά να κάνετε αλλαγή στους ανθρώπους (αναθέτοντας και ζητώντας τους να εκτελέσουν). Αγαπητοί ηγέτες, όσο περισσότερο γεφυρώνετε το χάσμα μεταξύ αυτού που λέτε και αυτού που κάνετε στην πράξη, τόσο περισσότερο μπορείτε να βοηθήσετε τον οργανισμό σας να ακολουθήσει το όραμά σας.

Ο ρόλος των ηγετών στην αλλαγή είναι να την καθοδηγούν και όχι να την αναθέτουν (προς τους ηγέτες)

Σε μια πρωτοβουλία αλλαγής, υπάρχει συχνά η ανάγκη να προσαρμοστεί ο τρόπος με τον οποίο γίνονται τα πράγματα στην επιχείρηση. Μια τέτοια αλλαγή μπορεί να καθοδηγείται  από ένα άτομο ή μια ομάδα ανθρώπων, αλλά δεν μπορεί να ανατεθεί εξ ολοκλήρου σε αυτούς. Μια “καυτή πατάτα” όπως ο ψηφιακός μετασχηματισμός ή η εσωτερική αναδιάρθρωση δεν θα υλοποιηθεί αν εσείς, ως ηγέτης, συνεχίζετε να διευθύνετε την επιχείρηση αγνοώντας ουσιαστικά την αλλαγή που συντελείται. Αυτή η αλλαγή είναι μέρος της επιχείρησης και πρέπει να καθοδηγείται από ορισμένα άτομα (την ομάδα διαχείρισης έργου), να υποστηρίζεται πρακτικά από την ηγετική ομάδα (επενδύοντας χρόνο και ενέργεια) και να υποστηρίζεται και να αγκαλιάζεται από ολόκληρο τον οργανισμό. Μια τέτοια αλλαγή δεν είναι παράσταση μιας μικρής ομάδας.

Ο ρόλος των ηγετών στην αλλαγή ΔΕΝ είναι να έχουν όλες τις απαντήσεις (προς τους ηγέτες και τα μέλη της ομάδας)

Σε μια πρωτοβουλία αλλαγής υπάρχουν πολλά ερωτήματα σχετικά με τον «νέο τρόπο που κάνουμε πράγματα» και φυσικά μεγάλη αβεβαιότητα. Υπάρχει μια άρρητη συμφωνία από όλους ότι οι ηγέτες πρέπει να έχουν όλες τις απαντήσεις και αν δεν τις έχουν, τότε δεν είναι κατάλληλοι για τον ρόλο. Έχω συναντήσει πολλούς ηγέτες που φοβούνται να κάνουν ερωτήσεις που οι ίδιοι δεν μπορούν να απαντήσουν με σαφήνεια και σιγουριά. Ο  ρόλος των ηγετών ΔΕΝ είναι να έχουν όλες τις απαντήσεις. Η σοφία ξεκινά στην αναζήτηση και έχει μεγάλη αξία για κάθε ομάδα να έχει μια ηγεσία που θέτει ερωτήσεις και παρέχει έναν ασφαλή χώρο για την συλλογική αναζήτηση των απαντήσεων. Ο ρόλος του ηγέτη είναι να μοιράζεται την κατεύθυνση και τον τελικό στόχο και, ιδανικά, να εμπλέκει ολόκληρη την ομάδα στην εύρεση απαντήσεων για το ΠΩΣ θα φτάσουν εκεί. Η δημιουργία ενός κλίματος “αυτό είναι ασαφές, αλλά είναι ΟΚ γιατί είναι κομμάτι της διαδικασίας και θα το βρούμε ΜΑΖΙ”, έχει καθοριστική σημασία για όλη την ομάδα. 

Ο ρόλος του ηγέτη στην αλλαγή δεν είναι να είναι ΤΕΛΕΙΟΣ (προς τα μέλη της ομάδας)

Σε μια πρωτοβουλία αλλαγής υπάρχει αντίσταση λόγω του ότι είμαστε αφοσιωμένοι, συνειδητά ή υποσυνείδητα σε καταστάσεις, ανθρώπους κλπ. Αυτή η αφοσίωση μπορεί να βρίσκεται στο ευρύτερο οργανωσιακό σύστημα, στα μέλη της ομάδας, στους διευθυντές, στους ηγέτες. Ωστόσο, δεν πρέπει να ξεχνάμε ότι οι ηγέτες είναι, επίσης, άνθρωποι. Έτσι, όταν αντιμετωπίζετε μια τέτοια βαθιά αλλαγή που απαιτεί σπάσιμο μοτίβων που, πιθανόν έχουν συμβάλλει σε αυτό που είναι ο οργανισμός σήμερα, μπορείτε να περιμένετε ότι οι και ηγέτες έχουν δυσκολία να αφήσουν το «παλιό» και να προχωρήσουν στο «νέο». Μην απαιτείτε από την ηγεσία σας να είναι τέλεια και άψογη, αλλά μιλήστε ειλικρινά για κάτι που  βλέπετε ή αισθάνεστε ότι δεν εξυπηρετεί την πρωτοβουλία αλλαγής. «Αυτό, άραγε,  υποστηρίζει ή εμποδίζει το ταξίδι μας προς…;:». Η διατύπωση της αλήθειας ενδυναμώνει, αρκεί να γίνεται με σεβασμό.

Η αλλαγή είναι ένα τόσο ενδιαφέρον ταξίδι και τόσο οι πιλότοι, το πλήρωμα πτήσης όσο και οι επιβάτες παίζουν ρόλο σε αυτή, ο καθένας από τη θέση του.