Από το Σπύρο Μυλωνά, Ιδρυτή της Κραταιόν Συμβουλευτικής

Όλοι έχουμε διαβάσει πώς ο COVID επιτάχυνε τη μετάβαση στον ψηφιακό μετασχηματισμό, πώς αναδύθηκε μια νέα φυλή -αυτή των ψηφιακών νομάδων- και πώς οι εταιρείες προσπαθούν να αντιμετωπίσουν τις μεταβαλλόμενες απαιτήσεις και συνήθειες των πελατών τους. Οι άνθρωποι και ως εκ τούτου οι οργανισμοί παλεύουν με το γεγονός ότι η αλλαγή είναι η νέα σταθερά καθώς και με τις αναταράξεις που προκύπτουν στις κουλτούρες των οργανισμών λόγω της εξ αποστάσεως εργασίας.

Εδώ είναι, σύμφωνα με την άποψή μου, οι 3 κορυφαίες προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι εταιρείες και μερικές σκέψεις για το πώς να τις προσεγγίσετε.

Εμπιστοσύνη και έλεγχος

Τώρα που η επιστροφή στο γραφείο ή η υιοθέτηση ενός υβριδικού μοντέλου είναι πραγματικότητα, η άβολη ερώτηση “γιατί δεν μπορώ να δουλέψω από όπου θέλω όλες τις ημέρες;” μπορεί να προκύψει. Η εύρεση του νέου σημείου ισορροπίας μπορεί να επιφέρει ορισμένες προκλήσεις. Ενώ οι οργανισμοί και οι ηγέτες ομάδων δεν είχαν άλλη επιλογή από το να δεχτούν την εργασία από το σπίτι κατά τη διάρκεις της καραντίνας, το ζήτημα της εμπιστοσύνης και της γνώσης ότι οι άνθρωποι όντως εργάζονται παραγωγικά κατά τις ώρες εργασίας επανεμφανίζεται τώρα που το υβριδικό μοντέλο (εργασία τόσο από το γραφείο όσο και από το σπίτι ) φαίνεται ότι ήρθε για να μείνει. Μπορεί να έχετε ερωτήσεις όπως «Πώς μπορώ να είμαι σίγουρος ότι οι άνθρωποι εργάζονται για τις 8 ώρες για τις οποίες πληρώνονται». Παρόλο αυτά, δεν μπορούσατε να είστε σίγουροι για αυτό ακόμα και όσο οι άνθρωποι ήταν στο γραφείο, σωστά; Ίσως να μην χρησιμοποιούσαν τις εργάσιμες ώρες για να πάνε στο σούπερ μάρκετ, αλλά μπορεί να έχουν περάσει ώρες στα social media. Και εδώ λαμβάνουμε απαντήσεις όπως “ναι, αλλά οι σελίδες κοινωνικής δικτύωσης απαγορεύονται από τους υπολογιστές της εταιρείας”. Έχουμε ακούσει ακόμη και για εταιρείες που ενεργοποιούν ανα πάσα στιγμή τις κάμερες των υπαλλήλων τους για να ελέγξουν αν όντως εργάζονται. Μπορείτε σοβαρά να αποκαλείτε αυτό μια υγιή επιχειρηματική πρακτική; Υπάρχουν δύο θέματα που είναι σημαντικά εδώ:

  • Μπορούμε να βρούμε τρόπους να ελέγχουμε την παραγόμενη αξία αντί για τον χρόνο που ξοδεύουμε;
  • Μπορούμε να χτίσουμε μια κουλτούρα όπου οι εργαζόμενοι πηγαίνουν στη δουλειά επειδή το θέλουν και όχι απλώς επειδή πρέπει;

Η απάντηση και στις δύο αυτές ερωτήσεις είναι ένα μεγάλο ναι. Και τα δύο δεν μπορούν να συμβούν από τη μια μέρα στην άλλη, αλλά ναι μπορούμε. Παρακολουθώντας τους υπαλλήλους μέσω αυξημένων επιπέδων ελέγχου, απλώς τους κάνουμε να αισθάνονται λιγότερο υπεύθυνοι και περισσότερο συναλλακτικοί. Μια μελέτη ορόσημο από τον Nicholas Bloom του Πανεπιστημίου Στάνφορντ διαπίστωσε ότι η εργασία από το σπίτι αύξησε την παραγωγικότητα κατά 13%. Πρέπει λοιπόν να πάμε βαθύτερα και να δούμε ποιες παγιωμένες πεποιθήσεις (και κατά συνέπεια επιχειρηματική λειτουργία, KPI κ.λπ.) πρέπει να αφήσουσουμε ή να προσαρμόσουμε και πώς μπορούν οι άνθρωποί μας να συνδεθούν πραγματικά με τη δουλειά τους. Όσο περισσότερο ορίζετε με σαφήνεια το επιθυμητό αποτέλεσμα και δίνετε στους ανθρώπους το χώρο να βρουν λύσεις και να οργανώσουν τις εργασίες τους βάζοντας το προσωπικό τους δακτυλικό αποτύπωμα στη δουλειά, τόσο περισσότερο θα εκπλαγείτε από τα αποτελέσματα. Και πάλι, αυτό δεν συμβαίνει εν μία νυκτί, αλλά οι βιώσιμες λύσεις σπάνια έχουν συντομεύσεις.

Ποιος μένει σπίτι και ποιος έρχεται στο γραφείο;

Όταν προσπαθείτε να υιοθετήσετε ένα υβριδικό μοντέλο, πώς αποφασίζετε ποιοι κανόνες ισχύουν για ολόκληρη την εταιρεία; Πρέπει να ισχύουν οι ίδιοι κανόνες για όλους; Τι θα συμβεί αν οι γονείς επιλέξουν να είναι στο γραφείο, καθώς η εργασία με μικρά παιδιά είναι μια πρόκληση, ενώ οι άγαμοι νέοι προτιμούν να εργάζονται από ένα νησί; Θα αποφασίσει η ηγεσία ποιοι κανόνες ισχύουν για ποιον ή θα έχουν οι άνθρωποι λόγο; Τι είναι δίκαιο, τι θα είναι πιο παραγωγικό;

Όπως σε κάθε σχέση, η ανοιχτή και διαφανής επικοινωνία είναι πολύ σημαντική εδώ. Πρέπει επίσης να αναγνωρίσουμε ότι οι άνθρωποι έχουν περισσότερη υπευθυνότητα όταν εμπλέκονται με κάποιο τρόπο στη διαδικασία λήψης αποφάσεων.

Επομένως, γιατί να μην δημιουργηθεί ο χώρος για έναν ανοιχτό διάλογο όπου όλοι μοιράζονται ανησυχίες, σκέψεις, πρακτικές, επιθυμίες και τι θα χρειάζονταν για να λειτουργούν όσο καλύτερα μπορούν; Σε οποιονδήποτε οργανισμό, η ηγετική ομάδα θα λάβει μια εκτελεστική απόφαση στο τέλος. Αλλά η συμπερίληψη ανθρώπων και, το πιο σημαντικό, η δημιουργία του χώρου για μια συζήτηση όπου όλες οι φωνές ακούγονται και δίνεται μια θέση, θα βοηθήσει στην εύρεση και εφαρμογή των νέων κανόνων.

Επομένως, γιατί να μην δώσετε μεγαλύτερη ευελιξία σε άτομα που τους αρέσει να υιοθετούν το μοντέλο των «ψηφιακών νομάδων» -δεδομένου ότι το είδος της δουλειάς σας σας επιτρέπει να το κάνετε αυτό- ενώ ταυτόχρονα να θέσετε κάποιες ώρες που πιστεύετε ότι είναι σημαντικό για τους ανθρώπους να βρίσκονται στο γραφείο ώστε να δημιουργηθούν μεγαλύτερες συνδέσεις και σχέσεις.  Στο τέλος της ημέρας, η οργανωσιακή κουλτούρα γίνεται συνήθως κατανοητή από τη γλώσσα που χρησιμοποιείται και τις συνδέσεις που διαμορφώνονται.

Καλλιέργεια συνδέσεων

Η οργανωσιακή κουλτούρα γίνεται συνήθως κατανοητή από τη γλώσσα που χρησιμοποιείται και τις συνδέσεις που διαμορφώνονται μεταξύ των ανθρώπων. Τίποτα δεν μπορεί να αντικαταστήσει την αξία του να βρίσκεσαι στον ίδιο φυσικό χώρο όταν πρόκειται για την οικοδόμηση σχέσεων και συνδέσεων. Έτσι, σύντομα θα δούμε συναδέλφους να περνούν περισσότερο χρόνο στην κάμερα, αλλά λιγότερο χρόνο να συνδέονται μεταξύ τους και αυτό θα παίξει ρόλο στην κουλτούρα της εταιρείας. Αυτό ήταν μια σαφής πρόκληση για τις περισσότερες εταιρείες και τώρα με την αυξανόμενη υιοθέτηση του υβριδικού μοντέλου φαίνεται ότι πρέπει να αντιμετωπιστεί. Είναι δύσκολο, οπότε εδώ είναι μερικές σκέψεις:

  • Προσαρμόστε πώς στέκεστε στις συναντήσεις. Όταν χρησιμοποιείτε ένα μέσο (είτε εικονική κλήση ή μια κάμερα) που αφαιρεί στοιχεία που ενισχύουν τις συνδέσεις (όπως η γλώσσα του σώματος, η ενέργεια που του χώρου, ένα φιλικό χτύπημα στον ώμο), πρέπει να επαναξιολογήσετε πώς πραγματικά επικοινωνείτε. Πόσο ανοιχτή, γνήσια, βαθιά είναι η επικοινωνία σας. Να είστε πιο παρόντες, να συντονιστείτε με τον συνάδελφό σας, να κάνετε περισσότερες ερωτήσεις, να αφιερώσετε χρόνο για να μιλήσετε για περισσότερα πράγματα πέρα από τη δουλειά.
  • Βρείτε και συμφωνήστε τις ημέρες που θα πηγαίνετε στο γραφείο. Κανονίστε κάποιες μέρες όπου μπορείτε να είστε με τους συναδέλφους σας λαμβάνοντας όλα τα μέτρα ασφαλείας. Είμαστε κοινωνικά όντα και επομένως έχουμε την ανάγκη να περιτριγυριζόμαστε από ανθρώπους.
  • Βρείτε τρόπους για να δημιουργήσετε αξέχαστες εμπειρίες μαζί και δημιουργήστε χρόνο και χώρο που επιτρέπει το μοίρασμα εμπειριών και σκέψεων. Υπάρχουν πολλοί τρόποι για να το κάνετε αυτό, αλλά μπορείτε πάντα να κάνετε την ερώτηση «πώς θα μπορούσαμε να καλλιεργήσουμε τις σχέσεις μεταξύ μας;» στην ομάδα και συλλογικά να βρείτε λύσεις.

Η αλλαγή φέρνει δυσφορία και όσο περισσότερο οξύνουμε την ικανότητά μας να προσαρμοστούμε, τόσο περισσότερο θα καταφέρουμε να δούμε πώς αυτή η νέα συνθήκη του remote work μπορεί να δημιουργήσει ένα νέο σημείο ισορροπίας για τον οργανισμό μας, που περιλαμβάνει περισσότερες συνδέσεις, περισσότερη ευθυγράμμιση, περισσότερη χαρά και ελευθερία στη δουλειά.